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1、沒發(fā)生過糾紛，以后也不會有事

據(jù)統(tǒng)計，經(jīng)營10年以上的企業(yè)，80%以上都發(fā)生過勞動糾紛，工傷、辭退、裁員、降薪等情形是發(fā)生勞動爭議的高發(fā)期。

企業(yè)沒發(fā)生過勞動糾紛是值得慶幸的，但風(fēng)險一直存在，企業(yè)快速發(fā)展需要運氣，但持續(xù)發(fā)展不能只靠運氣。

2、勞動官司，無非是賠點錢而已

一個屢次違紀的員工，公司辭退卻要支付大筆賠償，只是經(jīng)濟損失嗎？

就人才流動而言，薪酬、制度、管理、激勵不完善的企業(yè)，很難留住和吸納優(yōu)秀的員工。市場具有自我篩選性，在一定程度上，隨著時間的推移，往往是不優(yōu)秀的員工逆向選擇進入企業(yè)，而企業(yè)也會因缺少優(yōu)秀員工更加地降低競爭力。

3、跟員工關(guān)系好，不會發(fā)生糾紛

世界上有兩樣?xùn)|西無法直視，一個是正午的太陽，一個是人性。

人性很難經(jīng)得住金錢的考驗，當可以很輕松獲得一筆不菲的賠償，少有人能經(jīng)得住誘惑。

并且很多時候，老板覺得跟員工關(guān)系好，只是老板自己覺得而已，被自以為關(guān)系好的員工告，是很多老板最難以接受的。

4、合同簽了、社保買了，不會有問題

在很多企業(yè)看來，依法簽訂勞動合同、參加社會保險就算是規(guī)范化用工了。

簽合同、繳社保、加班工資、年休假、經(jīng)濟補償?shù)仁欠少x予勞動者的權(quán)益，企業(yè)如果完全合法合規(guī)，自然可以一定程度的避免勞動糾紛，但用工成本是非常高的。

企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險的目的，是在合法的情形下，降低企業(yè)的用工成本，同時增加企業(yè)的管理自主權(quán)。

5、不著急，等發(fā)生糾紛再說

防火比救火重要100倍

打官司打的是證據(jù)，勞動者認真工作的同時，不妨礙他搜集企業(yè)違法用工的證據(jù)。

很多企業(yè)缺乏防范意識和證據(jù)思維，當勞動爭議產(chǎn)生時，幾乎沒有抗辯的能力。

6、企業(yè)有法律顧問，他們會解決

根據(jù)人社部統(tǒng)計，2021年全國勞動爭議案件263.1萬件，企業(yè)敗訴率高達85.92%。

大多數(shù)企業(yè)的法律顧問，都是比較擅長經(jīng)濟糾紛，相比勞動爭議，經(jīng)濟糾紛案件的收益高太多了。

即使法律顧問精通勞動法，也只會教企業(yè)如何規(guī)范用工，不會考慮用工成本和管理成本。

7、員工淳樸，不懂勞動法

抖音、頭條、百度…，現(xiàn)在人們獲取知識的渠道多不勝數(shù)，員工對于自身應(yīng)當享有哪些權(quán)益、有哪些維權(quán)渠道、能獲得多少賠償，比企業(yè)清楚多了。

只是思想淳樸的員工，一心打工賺錢不想維權(quán)而已，但當遇到拖欠工資、工傷、裁員等情形時，發(fā)生糾紛就難以避免了。

并且“傳染性”是勞動爭議的一大特性，即使員工不懂法，有同事已經(jīng)獲得賠償，他還會不懂嗎？

8、仲裁、法院有“關(guān)系”，發(fā)生糾紛能擺平

一些“社會型”老板會認為，仲裁委和法院有“關(guān)系”，發(fā)生糾紛動用關(guān)系就能擺平，思想很危險。

勞動仲裁、一審法院、二審法院、再審法院，且當真有手眼通天的老板，光動用這些“關(guān)系”所付出的代價，就已經(jīng)遠遠超過勞動爭議賠償了。